大公司人才战略:一边疯狂裁员,一边疯狂招聘

2019-11-09 08:36:09

今年以来,互联网上接连出现大量裁员消息,外界也认为这是互联网行业萧条的重要表现。然而,据Liepin.com近日发布的2019年第一季度人才报告统计,2018年第一季度互联网公司对人才的需求同比增长57.43%。其中,新兴互联网公司的招聘需求同比增长32.83%,有10年以上历史的互联网公司的招聘需求同比增长39.30%。

数据比信息更能反映真实情况,这表明以互联网为代表的新兴技术产业是两极分化的。一方面,企业开始裁员,进行升级,增加内部竞争压力,以提高效率。另一方面,企业对稀缺人才的需求仍然很高,招聘需求的快速增长表明企业之间也在上演一场“为人民而战”。

九月来了,新的一年的秋季即将开始。对于已经明确了发展计划的“大工厂”,它已经制定了一个如何寻找自己想要的人才的全面计划。对于渴望进入明星工厂的学生来说,研究企业的发展趋势,了解目标企业的人才需求,做好相应的准备是更有效的求职策略。

回顾过去一年互联网行业的主要趋势和相关行业研究机构,发现在2019年的这一关键时刻,大型人才工厂的战略呈现出三个明显的特点:复合性、数字化和联盟性。

数据驱动的复合型人才成为“热点”

作为人事领域的权威机构,中国人民大学劳动人事学院研究小组发布的题为《零售电子商务平台的就业吸收和驱动能力研究》的研究报告指出,既懂在线数字技术又懂离线零售实践的新型零售复合型人才已经成为电子商务竞争的关键因素。

根据报告中披露的一系列数据,仅在2017年,阿里巴巴的零售生态就创造了3681万个工作岗位。零售生态成功的关键在于获取兼具数字技术和零售能力的复合型人才。

同样,零售巨头苏宁也强调复合型人才的重要性。苏宁董事长张靳东提出了“两栖人才”的概念,强调管理人员和企业员工都需要有科技知识和数据意识。

数据能力和业务能力相结合的综合能力模型,已经成为大型网络工厂人才需求画像的关键特征。

为什么数据能力如此重要?归根结底,这是因为大数据已经成为零售业的“大脑”。

在互联网的后半期,当智能零售时代到来时,企业将不得不在“数据管理”上打一场持久战。因此,早在2017年“818”结束后,张靳东就在企业内部反复强调,“数据管理能力是每个零售企业必须掌握的基本能力。未来,零售企业,从总裁到一线员工,都需要增强他们处理数据的意识和管理数据的能力。”

清华大学计算机科学教授吴魏勇透露的一组数据指出,从2020年到2022年,中国需要180万数据人才,但目前只有30万左右。据国际数据公司(idc)称,2020年,企业在基于大数据的计算和分析平台上的支出将超过5000亿美元。

2019年5月,在风险资本市场极其寒冷的环境下,围绕互联网职业开展专业技能培训的网络教育机构仍获得数亿元融资。通过他们的培训日程,我们可以发现围绕数据理论、数据分析、数据工具、数据展示等方面的数据课程已经成为最热门的课程。

人才市场的风向标非常清晰。

企业人才机制的新趋势

2019年6月,阿里巴巴向美国证交会提交了年度报告,首次披露了其38个合作伙伴,包括33岁的淘宝和天猫总裁范姜。

阿里巴巴集团董事长马云在9月10日的离任演讲中甚至提到,“今天不是马云的退休,而是一个系统继承的开始。”自2010年初以来,阿里巴巴集团开始在管理团队内部试行“合作伙伴”制度,每年选择新的合作伙伴加入,并采用股份相同但权利不同的合作伙伴制度,从而使阿里免于继任者的麻烦。

“合作伙伴”制度使阿里巴巴能够团结大量优秀人才,分享利益和风险,进一步确保企业价值观的传承。但在这个体系的背后,实际上是一种全新的企业文化在全球的流行。

2015年,领英领英(linkedin linkedin)创始人之一兼首席执行官里德·霍夫曼出版了《联盟》(Alliance)一书。他首次解释说,硅谷的高科技企业如脸书、特斯拉、领英、youtube、spacex等。将“联盟”视为一种全新的人才机制,以解决传统雇佣关系中高素质创新人才可能存在的不安全感、忠诚度不足、无法留住优秀人才的问题。

曾担任世界最大人力资源管理咨询公司美世董事的孙权也指出,“联盟”已经成为中国人力资源市场上中国企业的主流趋势,并指出企业与人才、人才与人才之间的关系趋向于联盟。这种机制可以充分激发脑力劳动者的创造能力,并提供更合适的效益。

阿里巴巴“合伙人”制度的诞生也是基于这样一个大背景,但阿里巴巴的“合伙人”制度解决了高层次的利益分配和企业控制问题。

虽然企业的稳定可以通过解决高层管理问题来维持,但是企业发展的后劲和如何激发新的力量已经成为一个新的课题。

苏宁提供了另一个解决方案:以发展“职业经理人”为定位,打造人才“1200工程”。

张靳东说,“1200工程”是苏宁的后续工程。这一机制为选定的员工提供了一条特殊的职业道路,使他们能够在更短的时间内担任更重要的职位,并在八年甚至更短的时间内升至高级管理层。

“职业经理”改变了员工的职业方向。对员工来说,工作不再是职业,而是职业。通过更完善的利益分配和增长体系,员工的自我意识将发生变化,他们的工作热情将得到激发,他们将获得丰富的专业回报。

苏宁的赵孟翔(Cho Meng象升)指出,与只把自己当成员工的“职业经理”相比,在“职业经理”制度下,企业和员工之间的关系不是雇主和员工之间的关系,也不是老板和员工之间的关系,而是让员工觉得自己是苏宁的主人,自己的利益与企业的利益联系在一起。

为了让他们成为更好的“职业经理人”,苏宁的“1200工程”为员工设立了四个培训阶段:成长、成熟、成功,形成了从招聘、实习、培训到考核和晋升的完善体系,并提供包括薪酬、福利、短期和长期激励在内的福利保障。“1200”培训将按照“高起点、高责任、高管理、高教育”的标准进行,系统培训,快速成长。

随着互联网下半年的到来,企业面临着全新的商业环境。从用户增值市场到股票市场的竞争也加剧了对企业人才能力的挑战。新技术和新模式带来了新职业的兴起,使得一些传统技能不再“流行”。新的企业管理制度只会激发更具创新能力的复合型人才,把握这一新趋势,并对个人职业能力做相应的准备,这将大大提高个人在职场的竞争力。

今年的就业市场将迎来834万大学毕业生,这是有史以来最高的一年。就业市场的快速变化不仅对有能力和准备的学生来说是一个挑战,也是一个机会。

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